Nowy rok wiąże się z wieloma zmianami – również w obrębie prawa pracy. Zmiany dotyczą wielu istotnych sfer, takich jak możliwość kontroli trzeźwości pracowników i uregulowanie pracy zdalnej – bardzo popularnych zagadnień, które jednak budziły kontrowersje i nie były jasno uregulowane. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co zyskają na tym pracownicy? Które zostały wprowadzone, a na które przyjdzie nam jeszcze poczekać?

Wyższe minimalne wynagrodzenie

Od 1 stycznia tego roku płaca minimalna została podniesiona do 3490 zł brutto. To jednak nie koniec podwyżek, gdyż kolejna będzie miała miejsce już 1 lipca, gdy minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 3600 zł brutto. To więcej, niż pierwotnie przewidywano. Oznacza to, że w drugiej połowie roku pracownik otrzyma ponad 2700 zł “na rękę” (pamiętaj jednak, że kwota netto zawsze zależy od osobistej sytuacji pracownika!).

Wysokość minimalnego wynagrodzenia przekłada się także na wysokość minimalnej stawki godzinowej – ta wynosi 22,80 zł brutto, a w lipcu będzie to już 23,50 zł brutto.

Kontrola trzeźwości pracowników

Dotychczasowy stan prawny nie dawał pracodawcom jednoznacznej i bezpiecznej podstawy do samodzielnej kontroli trzeźwości pracowników oraz badania, czy znajdują się oni pod wpływem środków odurzających. Nowe przepisy taką możliwość (lecz nie obowiązek) już dają – mianowicie w przypadkach, gdy taka kontrola jest niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób, lub ochrony mienia. 

Kontrolą będą mogli zostać objęci nie tylko pracownicy – ale także osoby współpracujące z pracodawcą na podstawie innej umowy cywilnoprawnej (np. zleceniobiorcy, kontraktorzy B2B)!

Zasady kontroli będą musiały być uregulowane w regulaminie pracy (albo obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy), i będzie ona możliwa m.in. tylko wtedy, gdy nie będzie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Będzie musiała być przeprowadzana metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważną kalibrację lub wzorcowanie. W przepisach znajdziemy również podstawy prawne do przetwarzania danych osobowych (takich jak data, godzina i minuta badania oraz jego wynik wskazujący na stan po użyciu alkoholu) oraz terminy retencji (co do zasady rok od zebrania danych).

Przepisy  w zakresie kontroli trzeźwości zaczną obowiązywać już od 21 lutego 2023 r.

Praca zdalna

Nowe przepisy o pracy zdalnej w całości zastąpią funkcjonujące dotychczas pojęcie “telepracy”. Wprowadzane regulacje stanowią hybrydę dotychczasowych “covidowych” przepisów o pracy zdalnej i telepracy, ale znajdziemy wśród nich także wiele nieznanych wcześniej rozwiązań.

Do przejścia na pracę zdalną będzie mogło dojść w wyniku jednostronnego polecenia pracodawcy, zgodnych ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia, a także w przypadku skorzystania przez pracownika z tzw. okazjonalnej pracy zdalnej.

Ze względu na konieczność uzgodnienia miejsca pracy zdalnej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, żadna strona nie będzie mogła narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Natomiast możliwość wydania przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej będzie uzależniona od złożenia przez pracownika oświadczenia, że posiada on możliwości lokalowe i techniczne do jej wykonywania.

Nowe przepisy opisują sytuacje, w których pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną – przykładowo, gdy taki wniosek złoży pracownica będąca w ciąży bądź pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia). Pracodawca będzie mógł odmówić pracownikowi, jeżeli wykonanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy.

Czymś nowym jest wprowadzenie tzw. “okazjonalnej pracy zdalnej”, przez którą rozumie się uprawnienie pracownika do pracy zdalnej w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Ten rodzaj pracy jest przewidziany dla zaspokojenia incydentalnych potrzeb pracownika. Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik, a z uwagi na jej charakter pracodawca nie będzie musiał regulować jej w aktach wewnętrznych czy w umowie. Pracodawca nie będzie zobowiązany też do ponoszenia dodatkowych kosztów (np. w postaci zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej).

Wprowadzeniu pracy zdalnej naturalnie będą towarzyszyć obowiązki pracodawcy – do najważniejszych z nich należą:

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej zaczną obowiązywać od 7 kwietnia 2023 r.

Wdrożenie dyrektywy work-life balance

Dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, potocznie zwana dyrektywą work-life balance, już od dłuższego czasu czeka na wdrożenie do polskiego porządku prawnego. Rządowy projekt przepisów pojawił się już w Sejmie.

Wpłynie ona przede wszystkim na rozszerzenie uprawnień urlopowych. Zarówno matki jak i ojcowie będą mieli zagwarantowany czas urlopu rodzicielskiego. W większości przypadków będzie wynosić on 41 tygodni, przy czym nieprzenoszalna część tego urlopu będzie przysługiwać w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Pracownicy otrzymają też dodatkowe dni wolne od pracy w ramach urlopu opiekuńczego (bezpłatne 5 dni). Państwa członkowskie, w tym Polska, są też zobowiązane zapewnić, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych (spowodowanych chorobą lub wypadkiem) – w wymiarze 2 dni. Gdy pracownik skorzysta z tego uprawnienia, zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.

Na równowagę między życiem prywatnym a zawodowym składają się też inne aspekty – pracodawcy będą musieli m.in. umożliwić pracownikom, którzy opiekują się dzieckiem do 8 lat lub krewnymi/osobami zamieszkującymi w tym samym gospodarstwie domowym szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy (praca zdalna, ograniczenie wymiaru czasu pracy, elastyczne godziny).

Wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy

Drugim unijnym aktem prawnym, który oczekuje implementacji do krajowego porządku prawnego, jest dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Także i w tym zakresie projekt przepisów trafił już do Sejmu.

Projektowane przepisy zobowiążą pracodawców m.in. do wskazywania przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony oraz do informowania pracowników o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach pracy. Pracownikom trzeba będzie też umożliwić raz w roku zmianę warunków zatrudnienia, a ponadto zyskają oni prawo do wystąpienia do pracodawcy o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy.

Nowe przepisy jednoznacznie usankcjonują też sytuację, w której pracownik pracuje u więcej niż jednego pracodawcy. Fakt dodatkowego zatrudnienia nie będzie mógł stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę, nie będzie można tego też pracownikowi zabronić. W przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, samo podejmowanie prób przygotowań do rozwiązania umowy będzie zakazane. 

Podsumowanie

Jak widać, rok 2023 będzie obfitował w zmiany o dużym znaczeniu zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Jest ich wiele i nie są one proste, stąd też nie sposób opisać je w całości w jednym artykule. Dodatkowo, nie wszystkie z nich weszły już w życie. Bądźcie z nami – o każdej z nich będziemy informować Was na bieżąco wraz ze szczegółami, tak abyście wiedzieli o tym, co aktualnie ma znaczenie na rynku pracowniczym z perspektywy prawnej.

Jeśli macie jakieś pytania – zapraszamy do kontaktu! Chętnie rozwiejemy Wasze wątpliwości.